□张玉胜

　　近日，有关“第一学历”的话题再次引发热议，尽管教育部曾公开回复，国家教育行政部门相关政策及文件中没有“第一学历”这个概念，但在实际招聘中，把“第一学历”作为评价标准的现象依然存在。日前，中国青年报社社会调查中心联合问卷网发布的调查显示，55.1%的受访者认为这是高学历人才众多，竞争激烈的结果，45.8%的受访者觉得这是种“一刀切”的选拔方式，超六成受访者认为需要破除求职中的“第一学历”评价标准。（11月21日《中国青年报》）

　　中国有句老话叫“活到老、学到老”。在崇尚继续学习、终身学习，努力构建学习型社会的新时代，知识更新原本就是永无止境的可持续境界，即便是对于青少年时代的学历教育，所谓的“第一学历”都不过是一个“伪概念”；大学毕业后的走进职场，岗位履职和职位竞争中所凭靠的，也应该是劳动能力而非亮眼的高学历。但由现实职场杜撰出的所谓“第一学历”，显然既无法理更缺乏情理。超六成受访者呼吁破除这种论资排辈、涉嫌歧视的求职限制，反映出民众呼声和社会正义。

　　“第一学历”伪概念衍生于供大于求的就业结构。随着近年来高等教育由精英教育向大众化教育的普及性发展，毕业生逐年增多，尤其在大城市，各类人才集聚，让用人单位的选择空间比较大。就吸纳人才的角度来说，企业会更倾向于选择名校出身的学生，对求职者的学历、学校要求也“水涨船高”，进而把“第一学历”纳入筛选指标。从表面看此举似有合理之处：一是“第一学历”为普通本科毕业生和来自“双一流”高校的毕业生，同等条件下后者会更有优势；二是祭出“第一学历”的硬指标，便于用人单位以招聘排序来决定录用员工的定夺，且可避免引发争议。

　　“第一学历”论是职场中唯学历、唯名校论的具象化体现。从统计学的角度，求职者的教育背景确实与其能力水平存在一定相关性，而且把应聘者的学历关卡前移至“第一学历”，便于提高招聘效率。但这种简单粗暴的筛选办法，无疑是把人才评价“外包”给了高考，这既有悖于“学历不等于能力”的社会认知，也实际上重蹈了人们对高考“一考定终身”的诟病。

　　破除“第一学历”限制，需要多方发力。首先需要用人单位秉持“英雄不问出处”的开放观念，摒弃“唯名校”的用人导向，在招聘中更加关注求职者的工作技能、学习能力等指标，给每一位求职者以一视同仁、同步竞争的公平机会；各类公共部门要率先垂范，在人才遴选时摒弃第一学历歧视，对其他用人单位发挥“风向标”作用。

　　其次，要消除把教育、学校等级化管理、评价的做法，不能人为地把教育、学校分为“三六九等”，同时提高高等学校的办学质量，严格执行培养标准，建立起基于能力的人才评价体系，以及与之对应的人才培养体系，消除“学历泡沫”。此外，也应在社会层面推动构建以能力和贡献为导向的人才选评机制。除了学历等显性指标之外，用人单位还要关注责任心、团队意识、抗压能力、沟通能力等，让这些特质更好引领劳动者的发展潜力。